Базовым законодательным актом, нормирующим все нюансы, связанные с отпусками, выступает ТК РФ. Этот свод законов определяет следующие их виды:
- Ежегодный оплачиваемый — представляется всем на 28 календарных дней.
- Дополнительный — дается за вредные условия труда, за работу в регионах с трудным климатом, за предусмотренный сверхнормативного времени труд, для возможности учебы.
- Без сохранения зарплаты — обуславливается возникшими обстоятельствами личного характера.
- Декретный — на дородовый и послеродовый периоды.
- По уходу за детьми — до достижения ими 3-х лет.
Своими локальными актами или коллективным договором организация правомочна закрепить другие стимулирующие условия отдыха, если это позволяет экономическая и финансовая ситуация предприятия.
Порядок предоставления отпусков
ТК РФ устанавливает общий порядок, которому должны следовать стороны трудового соглашения при планировании отпусков и их реализации.
Отпуск без сохранения заработной платы
Отпуск за свой счет по общему правилу дается по заявлению сотрудника, и при условии положительного рассмотрения этого заявления руководителем, если колдоговором не закреплена норма обязательного предоставления такого отпуска по причинам, являющимися уважительными.
| Категория, основание | Максимальное количество календарных дней отпуска |
|---|---|
| Участники ВОВ | 35 |
| Пенсионеры по старости (возрасту) | 14 |
| Родители и супруги военного, погибшего на службе или скончавшегося от заболевания, приобретенного при исполнении обязанностей. | 14 |
| Инвалиды | 60 |
| Родители, при рождении ребенка | 5 |
| Регистрация брака | 5 |
| Потеря близких родственников | 5 |
ТК РФ не устанавливает формат уважительности причин для дней, даваемых за свой счет. И если такие нормы не закреплены в документах организации, то решающим фактором в этом случае будет стремление руководителя вникнуть в конкретную проблему человека и постараться пойти ему навстречу.
Немаловажными в вопросе, касающемся социальных гарантий возможности получения дополнительного отпуска, является позиция и роль профсоюзного комитета в жизни организации. Его мнение работодатель должен принимать во внимание при принятии соответствующих локальных документов, касающихся дополнительных видов отпусков.
Отпуск с последующим увольнением
Реализовать право на основной отпуск при увольнении работник может двумя способами:
- Получить компенсационную выплату.
- Взять отпуск, с одновременным увольнением после него.
Второй вариант допускается только с согласия руководителя, тем более, если увольнение сопряжено с дисциплинарной виной работника.
Отпуск с последующим увольнением работник может взять при уходе по графику, и подав перед этим заявление на увольнение, а также одновременно с подачей заявления на отпуск или в период проведения отпуска. Датой увольнения при любых вариантах будет день окончания отпуска.
Самовольный уход в отпуск
Судебная практика при рассмотрении дел, касающихся самоуправного убытия работника в отпуск, представлена большим количеством крайне различающихся решений, несмотря на то, что Пленум Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 такие случаи относит к прогулу, следствием чего становится увольнение.
Увольнение признается незаконным
К таким случаям судебная практика относит обстоятельства:
- отпуск положен вне зависимости позиции работодателя;
- имеются серьезные причины для ухода в отпуск;
- отпуск взят строго по графику;
- не обоснована исключительность ситуации, послужившая причиной отказа в отдыхе.
Следствием выигрышных исков по приведенным примерам, в основном являются: выплаты средней зарплаты за вынужденный прогул, компенсации за дни неиспользования отпуска и восстановление на рабочем месте.
В каких случаях работодатель вправе отказать в предоставлении отпуска?
Поверхностное изучение ТК РФ позволяет сделать вывод, что руководитель отказать вам в предоставлении законного отдыха не может. В большинстве случаев это действительно так. При этом в ряде ситуаций отказ в отпуске будет считаться правомерным. В частности, работодатель имеет право отказать в отпуске, если:
- работник заключил трудовой договор с компанией (т.е. устроился на работу) меньше чем 6 месяцев назад;
- работник работает в компании больше полугода, но за этот период в его трудовой деятельности были перерывы, которые включаются в стаж (то есть по факту 6 месяцев он не отработал);
- предоставление отдыха работнику может негативно сказаться на функционировании компании (отдых в таком случае переносится на более позднее время).
Последнее основание для отказа вызывает больше всего вопросов, так как многие работодатели при непредставлении ЕОО ссылаются именно на него. При этом нужно учитывать, что не отпустить работника в отпуск работодатель может только в случае его согласия на перенос отдыха.
По сути, такой перенос отпуска — это право работника, а никак не желание руководства. Воспользоваться ЕОО (или его оставшейся частью) работник может или позднее в текущем году, или в следующем.
Беременным женщинам и женщинам после декретного отпуска, усыновителям маленького ребенка (в возрасте до 3 месяцев), а также несовершеннолетним работникам отпуск должен предоставляться и до истечения шестимесячного срока с момента заключения трудового договора.
Если вы относитесь к этим категориям работников, не согласовать вам отдых руководство не вправе.
Что делать, если работодатель отказывает в отпуске?
Итак, как мы уже выяснили, у каждого работника (если он отработал полгода) есть право на предоставление ЕОО. Но к сожалению, такое право нередко существует только на бумаге.
Что делать, если ваш работодатель отказывается согласовать заявление? Законодательство дает возможность защищать свои права (в т.ч. на отпуск) всеми законными способами. К законным способам защиты относят:
- обращение в профсоюз;
- отправку жалобы в трудовую инспекцию;
- обращение в суд.
Прежде чем пытаться разрешить конфликт с привлечением третьих лиц, нужно попробовать самостоятельно договориться с работодателем. Все же, если вы собираетесь и в дальнейшем работать в этой компании, подача заявления в суд или отправка жалобы в трудовую инспекцию могут привести не к самым благоприятным последствиям.
Использовать перечисленные способы защиты рекомендуется в случае, если работодатель вообще не намерен идти навстречу.
В подобной ситуации потребуется подготовить жалобу (или заявление), в которой нужно отразить все обстоятельства конфликта и сослаться на законодательные нормы.
Также к заявлению (жалобе) следует приложить имеющиеся у вас доказательства (копию графика отпусков, ваше заявление на отпуск с отметкой руководителя и т.д.).