Что считается прогулом

В подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ сказано, что прогул — это отсутствие на рабочем месте больше 4 часов подряд или весь рабочий день без уважительных на то причин. Считается, что такой работник грубо нарушил свои обязанности, и увольнение за это — наказание со стороны работодателя.

В п. 39 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 (далее — ППВС № 2) перечислены 5 ситуаций, которые признаются грубым нарушением работником своих обязанностей в рамках понятия «прогул»:

• невыход на работу;
• нахождение вне рабочего места больше 4 часов подряд;
• невыход на работу (оставление рабочего места) до истечения срока предупреждения (обычно 2-недельного) об увольнении по собственному желанию;
• оставление работы до истечения срока срочного договора или предупреждения о его досрочном расторжении;
• самовольный уход в отпуск или использование дней отгула.

Обратите внимание! Каждый из перечисленных пунктов (кроме последнего) содержит формулировку «без уважительных причин». То есть при наличии таковых невыход (отсутствие) на работу грубым нарушением не считается.

Командировка не подразумевает свободного графика и выбора рабочего времени по своему разумению. Если работник допустил прогул в командировке, его тоже можно уволить:

В апелляционном определении Свердловского областного суда от 10.01.2018 по делу № 33-348/2018 сказано, что уважительной причиной отсутствия на работе может быть обстоятельство, объективно препятствующее явке на работу и не зависящее от воли работника. Например:

• болезнь;
• тяжелая болезнь члена семьи, за которым нужно ухаживать;
• стихийное бедствие и т. п.

Конкретные примеры уважительных причин приведены в следующем разделе.

Что считается уважительной причиной, а не прогулом

Итак, поскольку перечня уважительных причин невыхода на работу в законе не имеется, стороны определяют их сами.

Обратите внимание! Судебная практика по таким спорам разнообразна, неоднозначна. Вот несколько примеров решений, вынесенных в пользу работника:

1. Неожиданно заболел малолетний ребенок, не с кем было его оставить (апелляционное определение ВС Республики Саха от 05.06.2017 по делу № 33-2068/17).
2. Работник не получил уведомление о переезде офиса и, соответственно, изменении рабочего места (апелляционное определение Московского городского суда от 22.06.2018 по делу № 33-24126/18).
3. Работника не ознакомили с графиком сменности, из-за чего он вышел на работу позже, чем указано в графике (апелляционное определение Новосибирского областного суда от 24.11.2015 по делу № 33-9772/2015).
4. Работник находился на допросе в МВД (апелляционное определение Свердловского областного суда от 15.04.2015 по делу № 33-5300/2015).
5. Работник был на приеме у инспектора государственной инспекции труда (определение Приморского краевого суда от 29.03.2016 по делу № 33-2941).

Еще раз отметим, что приведенные примеры – это частные случаи. Трудовые споры этого вида суд разрешает индивидуально, с учетом всех деталей.

Когда неявка работника из-за плохой погоды не считается прогулом:

Рекомендуем ознакомиться с интересной статьей от «КонсультантПлюс» о том, что является уважительной причиной неявки на работу. Если у вас еще нет доступа к системе, вы можете получить его на 2 дня бесплатно. Или закажите актуальный прайс-лист, чтобы приобрести постоянный доступ.

Прерывается ли течение 4 часов обеденным перерывом

Довольно много споров связано с правильным исчислением 4 часов, превышение которых дает работодателю право применить статью для увольнения за прогулы.

Рабочее время не включает в себя обеденный перерыв

Поэтому отсутствие работника в обеденное время не считается (апелл. определение ВС Республики Татарстан от 30.07.2015 по делу № 33-11242/2015).

Нет единой позиции по поводу, прерывается ли течение прогула перерывом на обед

Позиция 1: Закон предусматривает отсутствие на рабочем месте больше 4 часов подряд. Время отсутствия работника до обеда не суммируется с послеобеденным отсутствием (апелл. определение Красноярского краевого суда от 14.03.2018 по делу № 33-3404/2018).

Время на обед длительность рабочего времени не прерывает, поэтому и время отсутствия работника оно прервать не может, т.е. если работник отсутствовал и до и после обеда, время прогула складывается из этих двух периодов (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 21.12.2017 по делу № 33-11544/2017)

Вывод! Таким образом, при увольнении за прогул ТК РФ требует от работодателя как инициатора процедуры соблюдать порядок расторжения трудового договора под угрозой признания расторжения незаконным.

Порядок увольнения за прогулы по статье 81 ТК РФ

Важно! Увольнение за прогулы — это мера дисциплинарного наказания. Соответственно, работодателем должны быть соблюдены положения ст. 193 ТК РФ.

Порядок увольнения за прогулы по ТК РФ таков:

1. Фиксируется факт неявки (ухода) работника.
2. У работника запрашиваются письменные объяснения. Этому моменту также нужно уделить особое внимание, поскольку в случае судебного разбирательства работодателю придется доказывать факт затребования объяснений (см., например, решение Московского районного суда г. Санкт-Петербурга от 27.02.2018 по делу № 2-1410/2018).
3. Если работник отказался давать объяснения, этот факт фиксируется.
4. В течение 6 месяцев после дня прогула и 1 месяца со дня обнаружения этого проступка издается приказ об увольнении.
5. Работнику возвращается трудовая книжка (какую в ней сделать запись, читайте в статье Увольнение за прогул — образец записи в трудовой), с ним производится расчет.

Обратите внимание! Невыполнение хотя бы одного из вышеперечисленных пунктов (за исключением пятого) может стать основанием для восстановления уволенного работника.

Какие документы оформляют для увольнения за прогул

Рассмотрим документы, которые должны быть оформлены для увольнения за прогул по статье 81 ТК РФ:

Акт и (или) служебная записка, где указано, что работник ушел с работы, никого не предупредив, или вообще не явился.

Эти документы составляются в произвольной форме. В акте должны быть:

• сведения о работодателе;
• сведения о работнике, не вышедшем на работу;
• дата и время совершения проступка;
• сведения о подписывающих акт лицах (свидетелях).

В служебной (докладной) записке обнаруживший прогул сотрудник указывает:

• адресата (руководителя организации);
• факт отсутствия коллеги на рабочем месте;
• время, когда он это обнаружил;
• меры, которые он принимал, чтобы найти отсутствующего (например, звонки на мобильный телефон), и результаты этих мер;
• дату и подпись составителя записки.

1. Требование о даче объяснений в произвольной форме (факт его вручения должен быть как-то зафиксирован). Например, подписью работника на втором экземпляре требования.
2. Письменное объяснение работника, либо отказ в составлении такого объяснения, либо акт об отказе от дачи объяснений, составленный через 2 дня после требования представить объяснения.
3. Приказ об увольнении на применение взыскания и расторжение трудового договора (письмо Роструда от 01.06.2011 № 1493-6-1).
4. Если работник не является на работу и ознакомить его с документами не представляется возможным, иногда направляется уведомление, о котором подробно рассказано в статье Уведомление об увольнении за прогул – образец.

Также оформляются и выдаются стандартные при увольнении документы. Их список можно посмотреть в нашей статье:

Можно ли уволить по статье за прогулы беременную женщину

Важно! Ч. 1 ст. 261 ТК РФ не позволяет уволить по статье за прогулы беременную женщину.

Тем не менее к беременной можно применять другие меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор. С соблюдением правил ст. 193 ТК РФ, разумеется.

Обратите внимание! Женщины посещать акушера-гинеколога и других врачей в рабочее время гарантировано ч. 3 ст. 254 ТК РФ. При этом за ней сохраняется средний заработок.

О времени нахождения на приеме у врачей в законе ничего не говорится, никаких ограничений по длительности отсутствия на рабочем месте в связи с прохождением медосмотра не имеется.

Поэтому отсутствие беременной на рабочем месте и ее нахождение в медорганизации больше 4 часов прогулом считаться не может, если беременной представлена справка из медучреждения.

Увольнение за прогулы — это мера дисциплинарного взыскания, допускаемая ст. 192 ТК РФ. При ее применении работодателем оформляются документы, доказывающие:

• факт прогула;
• факт вручения требования о даче объяснений;
• факт получения/неполучения объяснений.

В судебных спорах каждый из этих фактов проверяется отдельно.

Споры об увольнении за прогул разрешаются судом исходя из конкретной ситуации. Можно сказать, что ни по одному вопросу однозначной позиции не имеется.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Прогул

Увольнение сотрудника возможно и за один прогул, что указано в 81 статье. Расторгнуть с работником контракт или договор можно по нескольким вариантам прогула. Например, однократного или систематического нарушения.

Стоит учесть, что прогулом является отсутствие на рабочем месте в течение всей смены или трудового дня, без учета их продолжительности. Также под основание прогула попадает отсутствие на рабочем месте в течение 4 часов подряд.

Важно! Прогул должен иметь под собой отсутствие уважительной причины, так как если будет доказано, что работник не имел возможности быть на рабочем месте физически, то увольнение будет необоснованным. Это позволит сотруднику через суд восстановиться на рабочем месте.

Вынужденный прогул обычно считается виной работодателя, но бывают и случаи, когда отсутствие возникает по независящим от сторон причинам. Важным моментом считается наличие доказательств о том, что прогул действительно был обоснованным.

Регламент увольнения за прогул и все особенности прописаны в нескольких нормативных документах, в том числе в Постановлении №1 «утверждение форм документации при учете и оплате труда».

В трудовом кодексе РФ регламент прогула и увольнения прописан в следующих статьях:

Важно! При каждом проступке взыскание любого характера должно быть в единичном варианте. Если взыскание не повторяется за рабочий год, то оно считается погашенным.

Среди дисциплинарных наложений увольнение не является единственным. Взыскание может проявиться в виде предупреждения или выговора любого характера.

Для любого дисциплинарного взыскания работодателю потребуется подготовить все документы, которые будут подтверждать однократное или многократное нарушение. Это момент является наиболее важным, так как в противоположном случае суд может отменить увольнение по причине недостаточных оснований для расторжения трудового договора.

Увольнение

Увольнение за прогул является крайней мерой дисциплинарного взыскания. При такой процедуре имеется несколько этапов обязательного характера, которые считаются необходимыми для полной правомерности увольнения. Основные этапы определяются по нескольким фактам – проступок – взыскание – оформление увольнения – расчет и запись в трудовую.

Важно! Кроме восстановления сотрудника на рабочем месте суд может постановить выплатить компенсацию за неотработанный период, а также за моральный вред. Также работодатель может получить взыскание от надзорных органов. По этой причине требуется соблюдать все основные правила, а также нормы ведения документации.

• факт прогула оформляется документационно. Акт должен обязательно оформляться при наличии двух-трех свидетелей. При необходимости непосредственный руководитель должен написать докладную записку на имя вышестоящего начальства о прогуле определенного лица с указанием всех моментов, то есть длительности. Возможно приложение видеозаписей, если на объекте работы имеется видеонаблюдение;
• работник пишет объяснительную записку. Письменная форма должна быть представлена в течение двух суток с момента затребования;
• если имелись уважительные причины, то служебное расследование должно быть закрыты. В противоположном случае оформляется вторичный акт о наличии объяснительной записки и прогуле без уважительной причины. Если объяснений работника не последовало, то по 193 статье составляется соответствующий акт. При отсутствии объяснений работника прогул считается обоснованным для вменения дисциплинарного взыскания;
• решение о наложении дисциплинарного взыскания любого характера. Здесь многое зависит от желания работодателя, а также от систематичности нарушений. При небольших нарушениях работодатель может ограничиться даже письменным или устным предупреждением. Крайней мерой считается увольнение;
• издается приказ об увольнении нарушившего дисциплину;
• работник должен ознакомиться с приказом;
• отработку работодатель может, как назначить, но не более 2 недель по трудовому законодательству, так и исключить ее;
• оформляется увольнение. В трудовой проставляется запись с указанием обоснования по 6 пункту 81 статьи.

Для законности процедуры придется учесть все моменты и полноценно провести все этапы увольнения за прогул.

У процесса много особенностей относительно датировки событий, а также по оформлению документации.

Сроки, даты и документация

Вся документация должна быть оформлена правильно и своевременно. Последний момент важен по причине установки сроков на дисциплинарное взыскание из-за прогула. Если имеется систематическое нарушение, то документы также должны это подтверждать.

Важно! На дисциплинарное взыскание срок установлен в размере одного месяца, то есть за этот период требуется успеть наложить взыскание и уволить сотрудника с соблюдением всех норм. При нахождении работника на больничном или в отпуске срок продлевается, но период не должен быть больше полугода.

Получается, что уволить сотрудника за прогул можно только в течение месяца после совершения нарушения. За этот период должны быть оформлены все необходимые документы:

• акт о нарушении с фиксацией времени прогула и докладная от непосредственного начальника работника;
• объяснительная или акт о ее отсутствии;
• акт о наложении дисциплинарного взыскания любого характера из-за установленной причины в виде прогула или прогулов;
• приказ об увольнении на основании дисциплинарного взыскания

При расчете с сотрудником трудовая выдается на руки с указанием основания увольнения.

Если работник имеет длительный прогул и не выходит на работу, то работодателю потребуется отправить уведомление об увольнении с помощью почты или курьера. После этого при расчете необходимо отправить уведомление о получении трудовой в отделе кадров. Такая процедура позволяет соблюсти все нормы трудового права.

При расчете с сотрудником выплачиваются все суммы за отработанный период, которые необходимы по контракту или договору.

По статьям ТК РФ увольнение за прогул возможно даже при единичном нарушении, но придется соблюдать установленную законом процедуру. Все факты прогула должны быть зафиксированы в специальных актах. Только при таком варианте увольнение будет обоснованным.

Если прогул осуществлен по уважительной причине, то уволить за него нельзя. Но для уважительной причины потребуются доказательства.

Отсутствие на работе без уважительных причин

Вступая в трудовые отношения, стороны принимают на себя ряд обязательств. Наниматель должен обеспечить работника условиями для выполнения обязанностей и своевременно оплачивать его труд. А сотрудник должен качественно и в полном объеме осуществлять те работы, которые он взял на себя.

Кроме качества труда, немаловажным фактором является соблюдение дисциплины. Устраиваясь в организацию наемное лицо, подчиняется общим условиям труда в ней. Ознакомление с графиком работы и правилами внутреннего распорядка производится в первый же день под подпись.

После этого работающий обязан неукоснительно выполнять установленные правила. Одним из важнейших пунктов для трудовых отношений является своевременность начала и окончания рабочего времени.

Зная свой персональный распорядок работы, сотрудник обязан являться на рабочее место, строго следуя ему. Отсутствовать в рабочее время можно только при наличии уважительных оснований:

1. Оформлен отпуск.
2. Открыт больничный.
3. Человек направлен в командировку.

Неявки по неуважительным причинам считаются прогулами.

Продолжительность

Прогулом признается опоздание на работу более четырех часов. Фактически если человек опоздал на время меньшее время, то наниматель не может вменять ему прогул, а следовательно, не имеет права и использовать соответствующие данному проступку наказания.

Заявлять о прогуле при неявке на рабочее место или покидание его ранее установленного времени можно только в том случае, если работник никак не оправдал своего отсутствия. Трудовой кодекс не устанавливает, что наемное лицо должно в обязательном порядке оповещать работодателя о своем невыходе в случае болезни, например. Конечно, трудовое сотрудничество подразумевает, что работник должен поставить в известность своего нанимателя о сложившихся форс-мажорных обстоятельствах, которые нарушают обоюдные планы.

Фактически же, даже если человек не сообщил о причине, но при выходе на работу смог документально обосновать отсутствие, то прогулом это не считается.

Возможные причины

Законодательство не устанавливает перечень причин, которые вызывают самовольный невыход на работу и считаются прогулами.

В общем он и не нужен, ведь прогуливание работы незаконно, и неважно, какие именно причины вызвали данный факт. Но для того чтобы не попасть впросак и не оказаться прогульщиком просто по незнанию, лучше понимать, какие причины могут повлечь дисциплинарные взыскания и в том числе увольнение.

Прогулом считается неявка на работу по следующим причинам:

1. Опоздание более четырех часов подряд.
2. Уход с рабочего места без письменного предупреждения об увольнении.
3. Самовольное взятие отпускного периода.
4. Нежелание выполнять обязанности после перевода.
5. Отказ работать как ответ на нарушения со стороны работодателя.

Каждое действие должно быть предупреждено письменным заявлением наемного лица, только тогда неявка может учитываться как защита своих прав, а не как прогул.

Способы фиксации прогула

Голословно заявлять о том, что сотрудник является прогульщиком, наниматель не может. Он обязан доказать документально факт неявки.

Фиксация инцидента производится в несколько шагов, но первый и самый важный из них это подтверждение факта невыхода на работу. Подтвердить его может докладная от непосредственного начальника, в которой излагаются обстоятельства. Также могут прилагаться распечатки с проходной об отсутствии отметки о прохождении турникета, видеозаписи и иные документы.

Зафиксировать прогул позволяется только после того, как четыре часа прошло, а сотрудник так и не пришел, и не сообщил о себе каким-либо образом.

После того как сама неявка подтверждена, руководство организации обязано создать комиссию, которая письменно подтвердит прогул. Составляется акт на рабочем месте прогульщика. В акте указывается дата и часы установленного отсутствия. Бланк подписывается членами комиссии, которые могут подтвердить, что человек не был на месте труда в указанные часы.

Последствия для работника

Отсутствие веских причин для невыхода на работу обязательно приводит к тому, что прогульщика привлекают к дисциплинарным взысканиям.

Наказания за прогул могут быть разными. Только руководитель организации решает, как ему поступить в конкретном случае. Различают несколько типой взысканий:

1. Замечание. Не влечет никаких последствий, оно как бы является предупреждением и может повлечь более строгие меры при повторно выявленном нарушении.
2. Выговор. Это уже письменное взыскание, которое фиксируется на бумаге и действует в течение 12 месяцев. Если за год нарушение не повторяется, то взыскание может считаться погашенным, а если возникает повторная неявка, то автоматически следует расторжение договора.
3. Депремирование. С прогульщика могут быть сняты временно надбавки или не выплачиваться премия.
4. Увольнение. Крайняя мера, но вполне законная, которая установлена в статье 81 ТК РФ. Длительный прогул рассматривается как тяжелый проступок и в большинстве случаев заканчивается именно увольнением по статье.

Применить можно одновременно только одно взыскание из приведенного списка. Оно должно соответствовать проступку и быть индивидуально подобрано.

Если прогульщик несогласен с мерой наказания, он имеет право оспорить действия нанимателя в суде.

Порядок действий работодателя

Вся процедура оформления ложится на плечи руководства организации. В этих случаях обычно действуют сообща сразу несколько ведущих специалистов – юрист, начальник отдела кадров и сам директор. Порядок действий должен быть тщательно выверен с существующей законодательной базой.

Пошаговая инструкция по правильному оформлению самовольной неявки на работу предполагает необходимость таких действий:

1. Зафиксировать факт невыхода. Для этого составляется письменный акт.
2. Искать прогульщика, можно позвонить ему по телефону, поехать к нему домой и т.д.
3. Взять объяснение о его отсутствии.
4. Объявить взыскание.
5. Отразить сведения о применимом наказании в документах.

Каждый пункт выполняется после того, как предыдущие шаги выполнены. Наказывать сразу без устанолвения причин нельзя.

Затребование письменного объяснения

Объяснительный документ является основой будущего взыскания. Ведь от его содержания будет зависеть та мера, которая применится к работнику по итогу выяснений. Работник не обязан писать объяснительную, если не считает это целесообразным или нужным, но в его интересах истолковать свои поступки.

Документ пишется в произвольной форме на имя директора организации с указанием личных данных прогульщика, от имени которого оно составляется. В этой бумаге главное — не форма, а содержание. Своими словами сотрудник разъясняет, по какой причине он не вышел на работу в положенное время.

И хотя данный документ предполагает лаконичное изложение фактов, нередко в нем присутствуют довольно эмоциональные высказывания. При наличии каких-либо свидетельств и доказательств их следует собрать и приложить.

Если работник отказывается давать письменные объяснения своим поступкам, то это не означает, что дальнейшая процедура невозможна. Составляется второй акт об отказе прогульщика о даче объяснений и можно переходить непосредственно к наказанию.

Наложение дисциплинарного взыскания

Все дисциплинарные взыскания, кроме замечания, отражаются в документах сотрудника. Перед тем как отразить вынесенное решение в личном деле работника или в иных персональных документах, следует издать приказ. Распоряжение директора является логическим завершением зафиксированного актом прогула.

В нем должно быть прописано, что именно установлено в ходе проверки, наложение какого взыскания будет целесообразно в данном случае.

Крайне важно соблюдать установленные по закону сроки применения служебных наказаний. Установить меру ответственности за прогул следует в течение месяца с того момента как сам проступок был зафиксирован. В эти 30 дней не входит время, которое прогульщик находился в отпуске или на больничном.

Применить установленное наказание следует не позднее полугода со дня самого прогула. Если дело передавалось в суд, то время судебной тяжбы в эти шесть месяцев не входит.

Пропущенные сроки будут говорить лишь о том, что работодатель по какой-то причине не желал применять наказательные меры, а, следовательно, не имел претензий к работнику.

Расторжение трудового договора

Невыясненные обстоятельства невыхода, фальсификация документов-оснований или длительные прогулы однозначно влекут увольнение работника. Иногда человек может просто пропасть на долго и не подавать никаких вестей о себе, между тем организация обязана как-то прекратить отношения с ним. В некоторых случаях наниматели не знают, сколько дней необходимо ждать, прежде чем начинать саму процедуру увольнения.

Никаких минимальных сроков здесь нет. Если руководство организации уверенно в прогуле уже на пятом часу неявки, то следует запускать процесс. Иногда факт прогула устанавливается позже, например, при подаче фальшивого бюллетеня.

Расторгнуть договор можно только после того, как собраны доказательства необоснованности невыхода. Чем тщательнее подготовится работодатель, тем меньший риск беспочвенности принятого решения и возможности исковых требований от незаконно пострадавшего сотрудника.

Подготовка приказа

После того как все обстоятельства дела рассмотрены, причины выяснены, а решение о расторжении отношений принято издается приказ на увольнение.

Приказ должен основываться на акте, составленном при неявке, и на объяснительной работника, если она есть. В распоряжении директора прописывается:

1. Суть установленного проступка. Уточняется, кто является прогульщиком, когда была совершенна неявка, в течение, какого времени человек отсутствовал.
2. Причины невыхода. Здесь могут приводиться доводы самого работника и выводы руководства.
3. Установленная мера наказания. Указывается, что следует уволить прогульщика по пункту 6а статье 81 ТК РФ.
4. Прописывается срок выполнения распоряжения.

Прогульщик ознакамливается под подпись. При отказе ставить подпись в приказ вписывается информация об этом и заверяется ответственным лицом.

Внесение записи в трудовую книжку

Наниматель имеет право уволить человека без указания настоящей причины расторжения отношений, а может сделать запись в трудовую книжку о совершенном проступке. Такая пометка в трудовой способна серьезно навредить работнику в последующей его деятельности. Ведь имея такую запись, не надо рассчитывать на доверие со стороны нового работодателя.

Многие организации просто отказываются принимать ненадежных людей, которые имеют нелицеприятные отличительные характеристики.

Запись в трудовую книжку о прогуле вносится только при расторжении контракта в последний день работы. Кадровый сотрудник вписывает дату увольнения и ставит основание для расставания п.6а ст.81 ТК РФ. Запись закрепляется должностью кадровика, его ФИО и подписью.

На подпись ставится кадровая печать. Отметки вносятся также в личное дело уволенного и его карточку. При написании характеристики в ней отражается данный факт.

Что расценивается как прогул?

Прогулом считаются следующие действия работника:

• его отсутствие на месте работы более, чем четыре часа подряд;
• самовольный уход в отпуск без издания приказа со стороны руководства;
• невыход на работу до окончания срока предупреждения о предстоящем увольнении.

При этом причина отсутствия должна быть неуважительной. Работодатель обязан документально зафиксировать факт нарушения трудовой дисциплины, чтобы привлечь работника к ответственности.

Важно! Под прогулом понимается отсутствие трудящегося на работе больше 4-х часов подряд. Если он утром пришел на работу позже, чем обычно, но по времени не попал под «прогул», то уволить по этому основанию нельзя.

• кратковременные — длятся не более рабочего дня;
• долговременные — когда сотрудник отсутствует несколько дней, не уведомив начальство.

Причины отсутствия работника

По факту отсутствия на работе сотрудник должен предоставить письменное объяснение. Причины могут быть: уважительными и неуважительными.

Причина признается уважительной, если работник отсутствовал на своем месте по обстоятельствам, которые от него не зависят, например:

оформлял больничный лист по причине болезни (своей или ребенка) или из-за необходимости ухода за нетрудоспособным членом семьи;

участвовал в судебном слушании, как присяжный заседатель, или в оперативно-следственном мероприятии, как свидетель;

Уважительная причина прогула подтверждается документально, например, листком временной нетрудоспособности, медицинской справкой, судебной повесткой.

Не считается прогулом ситуация, когда сотрудник отказался выполнять работу:

Если сотрудник договорился с руководителем, что не выйдет на работу, то как прогул это расцениваться не может.

Когда работник не может объяснить причину отсутствия на работе, приложив к объяснительной оправдательные документы, то его неявка на работу будет считаться прогулом. В таком случае работодатель, после документального оформления нарушения, вправе применить меры дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарные взыскания прописываются в ст. 192 ТК РФ, а ст. 193 ТК РФ устанавливается порядок их применения.

Работодатель может применить к прогульщику такие меры наказания, как замечание или выговор. Следует помнить, что увольнение считается самой строгой мерой дисциплинарного взыскания за неоднократное нарушение обязанностей без уважительных причин, когда человек уже имеет дисциплинарное взыскание.

Когда сотрудник вправе законно не выйти на работу?

Разберем наиболее частые ситуации, объясняющие отсутствие сотрудника на месте:

1) Болезнь. Как правило, работодатель знает, что сотрудник заболел, в первый же день. Однако не всегда человек может предупредить, что пропустит работу по болезни.

Например, у него очень высокая температура и позвонить он не может. Исходя из судебной практики, если сотрудник сообщил о больничном позже либо предоставил его, но не в первый день после выхода с больничного, то его нельзя уволить за прогул (Определение ВС РФ № 69-КГ13-4). А вот если трудящийся не вышел на работу и не предупредил руководство, а потом заявил, что плохо себя чувствовал, то его разрешается уволить за прогул ( дело № 88-6995/2020 ).

Вам также будет интересно:

2) Специальный отпуск. В стандартный ежегодный отпуск сотрудники ходят по графику отпусков и уйти самовольно не могут. Однако ТК РФ устанавливаются отпуска, период которых не определяется работодателем.

Речь идет, например, об учебном отпуске. Если сотрудник написал заявление с просьбой предоставить специальный отпуск, но руководство его не отпустило, то прогулом это считаться не может (Постановление Пленума № 2, п. 39).

3) Отказ досрочно завершить отпуск. Вызывать работника из отпуска раньше срока допускается только с его согласия. Если он не хочет выходить на работу досрочно, то прогулом это признаваться не может. Причину такого решения сотрудник сообщать не должен ( Постановление Пленума № 2, п. 37 ).

4) Отказ выйти на работу в выходной день либо в праздник. Вызывать сотрудника на работу в такой день можно только с его согласия (ст. 113 ТК РФ). Исключение составляют определенные ситуации, например, если нужно предотвратить катастрофу или несчастный случай. Тогда согласие работника не требуется.

5) Невыплата заработка в срок. В соответствии со ст. 142 ТК РФ, сотрудник вправе приостановить работу при задержке выдачи заработка в течение более, чем 15-ти дней.

Об этом он должен известить работодателя письменно. В такой ситуации работник имеет право на средний заработок за все пропущенные дни. Не могут приостанавливать работу некоторые категории сотрудников, например, госслужащие, работники скорой помощи, ЖКХ.

Важно: сотрудник должен выйти на работу на следующий день, как работодатель сообщить ему, что готов выдать расчет.

6) Смена графика. По общему правилу, регламентированному ст. 103 ТК РФ, о новом графике сменности сотрудника нужно уведомить не позже, чем за месяц до введения в действие.

На устные просьбы работодателя выйти на работу не в свою смену трудящийся может не реагировать. Прогулять чужую смену невозможно, исходя из судебной практики (Апелляционное определение Новосибирского обл. суда от 04.10.2016 г.

по делу № 33-9958/2016).

Вам также будет интересно:

7) Перевод сотрудника без его согласия. В соответствии со ст. 72, 72.1 ТК РФ, перевести работника на другую точку, если она меняет рабочее место, или понизить его в должности, допускается только с его согласия.

Если сотруднику сказали, что с начала недели нужно выйти на точку, расположенную на ином конце города, а он не вышел, то прогулом это считаться не будет ( Постановление Пленума № 2, п. 40 ).

Нарушение работодателем норм охраны труда. Сотрудник не должен рисковать здоровьем и жизнью, если его работодатель нарушает требования охраны труда. На основании ст. 219, 220 ТК РФ, нельзя уволить работника, который отказался трудиться зимой в неотапливаемом офисе или дышать на работе гарью.

Как учитывать прогулы?

Человек может не выйти на работу по уважительной или неуважительной причине. Не выяснив, что послужило причиной невыполнения трудовых обязанностей, увольнять работника нельзя. Однако факт отсутствия сотрудника на своем месте нужно зафиксировать в табеле учета в первый же рабочий день.

Сначала нужно указать «неявку по невыясненным причинам». Далее отметку можно изменить, например, на «временную нетрудоспособность» (если работник принес больничный лист) или «прогул».

Как уже говорилось, под прогулом понимается отсутствие на своем рабочем месте в течение свыше, чем 4-х часов подряд. Разберемся, что такое «рабочие место».

Рабочее место — это такое место (согласно ст. 209 ТК РФ), где сотрудник должен находиться или куда ему нужно прибыть в связи с его работой, находящееся под контролем работодателя. Информация о рабочем месте содержится в приказе или в трудовом договоре.

Если в них не указывается рабочее место сотрудника, то таковым признается адрес предприятия или организации.

Таким образом, если работник в какой-то день находился более 4-х часов в офисе, но отсутствовал в своем кабинете (отделе или цехе), то признаваться прогулом это не может.

Прогул подтверждается сотрудником, ответственным за контроль учета рабочего времени провинившегося работника. Он должен предоставить начальству докладную записку, прописав в ней ФИО сотрудника, совершившего прогул, его должность, дату, время отсутствия на рабочем месте. На основании нее издается приказ о дисциплинарном взыскании или об увольнении провинившегося работника.

Что такое вынужденный прогул?

В трудовом законодательстве существует такое понятие как «вынужденный прогул». Оно означает, что сотрудник отсутствует на предприятии или в организации по вине работодателя. Такое бывает, если руководство уволило сотрудника без достаточных оснований, а он, не согласившись с таким решением, подал иск в суд.

Если судья решит конфликт в пользу работника, то он обяжет работодателя:

• восстановить его на работе;
• дни отсутствия, в связи с увольнением, признать вынужденным прогулом;
• за время отсутствия работника на месте выдать ему средний заработок.

Сотрудник работал посменно и работодатель оплачивал ему труд в ночное время. В дальнейшем работнику был установлен только дневной график работы. Он не согласился с новым режимом труда и не пришел на работу. Руководство посчитало такой поступок прогулом и уволило сотрудника.

Не согласившись с таким решением, он обратился в суд, требуя признать увольнение незаконным. В судебных заседаниях представитель фирмы ссылался на то, что ни в одном документе не говорится о посменном графике работы истца, поэтому он был не вправе отказываться выходить на работу только в дневные смены.

Однако суд встал на сторону работника. Он посчитал, что, несмотря на отсутствие официальных бумаг, устанавливающих посменный график работы, сотрудник очень долго выполнял свои обязанности именно в таком режиме. Перевод на дневной режим работы — это существенное изменение трудовой функции, о которой работника нужно было предупредить заранее.

Однако фирма этого не сделала. По этой причине работник был вправе не приступать к выполнению измененных обязанностей. За отсутствие правильно оформленных документов отвечает работодатель.

Суд посчитал, что увольнение за прогул не соответствует закону.