Определение прогула
Для начала стоит разобраться, что же именно можно считать прогулом.
Прогулом считается непосредственно отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более трех часов. Такое действие со стороны работника является дисциплинарным проступком, а также грубым нарушением трудовой дисциплины. Работодатель вправе применить к подобному работнику дисциплинарные меры вплоть до увольнения.
Ключевым моментом в вышеуказанном определении является фраза «без уважительных причин» – поэтому не следует торопиться с увольнением, не прояснив ситуацию окончательно. Бывали случаи, когда работодатели увольняли сотрудников, а те впоследствии приносили больничные листы, и работодатели вынуждены были восстанавливать бывших сотрудников на рабочем месте.
Работник может заработать прогул, появившись на рабочем месте в состоянии наркотического или алкогольного опьянения – работодатель обязан отстранить такого работника от исполнения рабочих обязанностей.
Нормативная база увольнения за прогул
Процедура взысканий и увольнений за такой дисциплинарный проступок, как прогул, регулируется следующими документами:
- Трудовым кодексом Российской Федерации (статьи 81, 192, 193, 261);
- Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»;
- Постановлением Государственного комитета статистики Российской Федерации от 05.01.2004 года №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».
Исключения при увольнении
Статья 261 Трудового кодекса Российской Федерации гласит, что незаконно увольнять беременных за совершенные дисциплинарные проступки.
Также не считаются прогулами отказ работника досрочно прервать отпуск и использование работником-донором положенного по закону дня отдыха, который следует после дня сдачи крови и/или ее компонентов.
Оформление прогула работника
Причины для отсутствия на рабочем месте у работника могут быть самые разные, в том числе и действительно важные и непреодолимые. Например, в его доме может случиться пожар или он может попасть в аварию по дороге на работу и быть не в состоянии предупредить начальство по телефону. Поэтому с мерами взыскания торопиться не следует, но факт отсутствия работника на рабочем месте зафиксировать следует.
Непосредственный руководитель работника в случае его отсутствия на рабочем месте более трех часов должен уведомить об этом вышестоящее начальство. Лучше всего при помощи докладной записки с четким указанием сроков.
Работники отдела кадров обязаны в присутствии свидетелей составить акт о неявке работника на рабочее место, также отсутствие работника должно быть, как уже было отмечено выше, зафиксировано в табеле учета рабочего времени.
Табель учета рабочего времени
Табель учета рабочего времени ведется по унифицированным формам № Т-12, № Т-13, утвержденным постановлением Государственного комитета статистики Российской Федерации от 05.01.2004 года № 1. В нем фиксируется количество фактически отработанного каждым работником предприятия времени, а также отпуска, отгулы и прогулы. На основании данных табеля учета рабочего времени начисляется заработная плата.
p>В день, когда работник не явился на рабочее место, в табеле проставляется отметка НН – неявка работника по невыясненным причинам. Когда прогулявший работник появляется на предприятии и предоставляет пояснения по поводу своего отсутствия, код НН заменяют, например, на код «Б» – временная нетрудоспособность (если работник предоставил больничный лист). Если работник отказался предоставить объяснения либо не подтвердил свой рассказ документально, в табеле проставляется код «ПР» – то есть прогул.
Объяснения сотрудника по поводу отсутствия на рабочем месте
Как уже упоминалось выше, как только работник появляется на своем рабочем месте, он должен предоставить пояснения по поводу своего отсутствия в письменном виде (написать пояснительную записку). Согласно Трудовому кодексу работодатель обязан потребовать от работника такие пояснения и ознакомить его под роспись с актом о прогуле.
Отказ работника от предоставления пояснений не может воспрепятствовать применению дисциплинарного взыскания – это тоже прописано в Трудовом кодексе.
Как правило, руководитель предприятия просит работника предоставить пояснения устно, и если работник отказывается, то тоже устно. Руководитель готовит приказ о взыскании или увольнении, а потом на суде работник говорит, что объяснений от него никто не требовал и суд становится на сторону работника, потому что доказательств, опровергающих его слова, нет. Поэтому рекомендуется просить у сотрудника объяснений письменным уведомлением с обязательной строкой «С уведомлением ознакомлен, экземпляр уведомления получил», в которой сотрудник, допустивший прогул, должен расписаться.
В уведомлении также следует указать, что объяснения необходимо предоставить в течение двух рабочих дней. Если по истечению срока работник не предоставит объяснительную записку либо сразу же откажется давать объяснения, следует составить об этом акт в присутствии свидетелей.
Установление причин невыхода на работу
Часто случается так, что работник прогуливает работу, а потом появляется с «липовым» больничным на руках, и работодатель вынужден, сцепив зубы, принять работника на рабочее место как ни в чем не бывало. Но существует способ бороться с симулянтами.
Если работодатель подозревает, что работник на самом деле лишь прикрывается больничным листом, необходимо отправиться к работнику домой и в случае отсутствия последнего составить акт о его отсутствии. Такой акт должен быть заверен родственником или соседом работника.
Также по законодательству определять уважительность причин по которым отсутствовал работник на рабочем месте должен сам работодатель. Обычно к уважительным причинам относят дорожно-транспортные происшествия, проблемы с транспортом, повлекшие невозможность вернуться из командировки вовремя, ожидание приезда бригады скорой помощи к работнику или кому-нибудь из членов его семьи.
Иные меры взыскания
По решению работодателя (на основании составленных актов и предоставленных прогульщиком пояснительных документов) может быть принято решение о применении иной дисциплинарной меры за прогул, чем увольнение: вынесение выговора или наложение взыскания.
Лучше всего для подстраховки, если непосредственный руководитель работника, допустившего прогул, напишет докладную записку руководителю предприятия с просьбой о применении дисциплинарной меры.
Необходимо помнить, что по законодательству нельзя наказывать дважды за один и тот же проступок: если руководитель предприятия объявил работнику за прогул выговор, он не может издать потом еще и приказ об увольнении за тот же прогул. Если в течение года со дня наложения взыскания к работнику не будет применено других дисциплинарных мер, данное взыскание будет считаться погашенным.
Также необходимо помнить, что дисциплинарное взыскание должно быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (при этом пребывания его в отпуске и время болезни работника и не учитывается).