Системы заработной платы

Различают следующие разно­видности сдельной формы оплаты: прямая сдельная, сдельно-пре­миальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная, аккордно-премиальная.

Условия применения сдельной формы оплаты труда:

• наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;

• возможность рабочих увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;

• при потребности производства и увеличении выпуска продукции на данном участке.

При сдельной оплате — работник получает заработ­ную плату в зависимости от количества выполненной работы по установленным сдельным расценкам.

Заработок работника нахо­дится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема СМР.

Такие условия характерны для производств, где применяется ручной, механизировано — ручной и механизированный труд.

Необходимо учитывать, что если даже имеются все условия для значительного увеличения выработки продукции, но ухудшается ее качество, нерационально используются материальные ресурсы и преждевременно изнашивается оборудование, то применять сдельную форму оплаты нецелесообразно.

Выполненные и предъявленные к оплате работы, должны соответствовать проек­ту и требованиям к их качеству, предусмотренными строительны­ми нормами и правилами

При использовании сдельной оплаты труда применяются сле­дующие параметры:

нормы времени — время, необходимое для выполнения еди­ницы СМР в нормальных условиях труда;

нормы выработки — количество СМР, которое должен вы­работать рабочий в течение установленного времени при нормаль­ных условиях труда;

сдельная расценка — это установленная ставка заработной платы за единицу СМР.

Сдельная расценка определяет­ся по формуле:

Ред. = Тст. / Нч.выр. или Ред. = (Тст. х Тсм.) / Нем.выр.,

где Тст. — часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.; Тсм. — продолжительность смены, час.; Нч.выр., Нем.выр. — норма выработки соответственно за час работы, смену, еди­ницу продукции.

Сдельная форма оплаты труда может быть индивидуальной и коллективной.

Если установлена норма времени, то сдельная расценка опре­деляется по формуле:

где Нвр. — норма времени на изготовление продукции, час.

При прямой сдельной системе оплаты труда оплата по сдель­ным расценкам производится непосредственно за количество вы­полненной продукции по следующей формуле:

Где 3ед. — сдельный заработок, руб.; В — количество (объем) произведенной продукции.

Пример: Согласно нормам на строительные работы (ЕНиР) норма времени на выпол­нение работы столяра — 180 часов. Работнику присвоен 4-й тариф­ный разряд, которому соответствует тарифная ставка 2200 рублей в месяц. Работы отнесены к 4-му разряду. Сумма заработной платы за месяц составит:

(2200 : 160) х 180 = 2475 руб.

При сдельно-премиальной оплате труда работнику дополни­тельно начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования. Премия может быть установлена в процентах от тарифной ставки или в абсолютном размере.

Например, согласно приказу по предприятию столяру начислена премия 600 руб. Его сумма заработной платы составит: 2475 + 600 = 3075 руб. При сдельно-премиальной оплате труда работающему, сверх заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей:

Зед.пр. = Зед. + Зпр. или Зед.пр. = Зед. х (1 + 2 пр./100),

где Зед.пр. — сдельный заработок при сдельно-премиальной оп­лате труда; Зпр. — премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб.; Ппр. — процент премии за выполнение показателей премирования.

При сдельно-прогрессивной оплате выработка в пределах нор­мы оплачивается по основным расценкам, а выработка сверх нор­мы — по повышенным, причем дополняется премированием.

Пример: Токарю строительно-монтажного участка присвоен 3-й тарифный разряд. Сдельная расценка за единицу изделия — 50 руб. Норма за месяц — 50 шт.

При изготовлении единицы изделия сверх плана расценки увеличивается до 57 руб. за единицу. Токарь изготовил 55 единиц изделия за месяц.

Всего за месяц он полу­чит: (50 х 50) + (5 х 57) = 2795 (сдельная расценка за изделие в пределах нормы (2500) плюс сдельная расценка за изделие сверх нормы (285 руб.).

Такая оплата труда распространена на ограни­ченные сроки и на тех строительных производствах, где требуют­ся дополнительные меры по стимулированию интенсивности тру­да для достижения прогрессивных норм выработки.

При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка.

Косвенно-сдельная оплата труда обычно применяется к вспо­могательным рабочим на строительстве, обслуживающим основ­ное производство (наладчики, крановщики, стропальщики и др.). Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выра­ботки.

Аккордная и аккордно-премиальная оплата труда как разновид­ность сдельной формы оплаты устанавливается при выполнении укрупненных объемов работ, вплоть до объекта строительства в целом.

Сущность этой формы оплаты заключается в том, что рас­ценка устанавливается на весь объем СМР с указанием срока их выполнения. Наряд выдается не на расчетный период, а на весь срок выполнения работ.

Заработная плата начисляется бригаде по расчетным периодам в виде аванса, а окончательный расчет про­изводится после выполнения всего задания.

Аккордная оплата заинтересовывает работников в лучшем использовании рабочего времени, усиливая зависимость между заработком бригады и объемом изготовленной в срок продукции. Аккордная оплата может дополняться премией за выполнение аккордных заданий в срок или досрочно, за обеспечение высокого качества строительства (аккордно-премиальная оплата). Такая форма оплаты стимулиру­ет выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

При коллективной сдельной оплате труда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов ра­боты всей бригады, участка и т.д.

При повременной оплате мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время.

Эффективное применение повременной формы оплаты труда определяется следующими условиями:

• строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные производства, где рабочий не может влиять на технологическое время;

• высокие требования к качеству продукции, которые непосредственно зависят от рабочих;

• на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.

Повременная форма оплаты может использоваться для оплаты труда таких вспомогательных рабочих, как дежурные слесаря, электромонтеры, кладовщики, учетчики, в связи с трудностями нормирования и количественного измерения их труда. Рабочие служб технического контроля также оплачиваются по повременной форме.

Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-преми­альная, окладная, контрактная.

Заработная плата при простой повременной системе начисля­ется по тарифной ставке работника данного разряда за фактичес­ки отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Заработная плата подсчитывается по формуле:

ЗЛ = ТС х РВ,

где ЗП — заработная плата;

ТС— тарифная ставка рабочего;

РВ — фактически отработанное время.

Если для рабочего-повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов по графику выходов в месяц. Если рабочий отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени.

При данной системе рабочий получает тарифную заработную плату при 100%-ном выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установ­ленной минимальной заработной платы.

Повременно-премиальная система оплаты труда — это сочетание простой повременной оплаты с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

Эти показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности работы тех или иных рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премия в зависимости от его значения.

Основные рабочие-повременщики премируются за выполнение производственных заданий и обеспечение качества выпускаемой продукции и работ.

Рабочие-повременщики, занятые обслуживанием основного производства, премируются за достижение показателей, характеризующих улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, увеличение межремонтного периода эксплуатации н сокращение затрат на обслуживание и ремонт и т.д.

Для рабочих-контролеров используются такие показатели премирования, которые учитывают их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции независимо от других результатов работы: отсутствие пропуска продукции с браком, выполнение плана по профилактике брака, сокращение возвратов продукции с последующих операций и т.д.

При окладной системе оплата труда производится не по тариф­ным ставкам, а по установленным месячным должностным окла­дам. Система должностных окладов используется для руководи­телей, специалистов и служащих.

Должностной месячный оклад— абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соот­ветствии с занимаемой должностью.

Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

На предприятиях должно быть утвержденное руководством предприятия штатное расписание, где устанавливаются должности работающих и соответствующие этим должностям месячные оклады.

Понятие МРОТ

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) – установленный минимум оплаты труда в час, день или месяц.

МРОТ устанавливается для работодателей и обязывает платить работникам не меньше установленного размера МРОТ.

Важно понимать, что МРОТ в России – это самая минимальная оплата неквалифицированного труда за полный рабочий день.

МРОТ применяется также для того, чтобы правильно определять размер пособия по безработице, оплачивать работникам больничные листы, начислять страховые взносы.

Размер МРОТ подписывает Президент после определения его Федеральным собранием Российской Федерации. В субъектах Федерации сумма МРОТ может быть другой, она устанавливается трехсторонним соглашением.

Период МРОТа может быть разным и также определяется Федеральным собранием.

От чего зависит период? На него влияют следующие факторы:

• темпы инфляции;
• уровень безработицы;
• уровень цен.

Трудовой кодекс РФ в статье 133 определяет источники финансирования:

• местные и региональные бюджеты;
• средства работодателя.

Что входит в состав МРОТа?

• сама работа с учетом квалификации работника;
• выполняемый объем работы;
• доплаты работнику.

В состав доплат входят:

• компенсационные выплаты, например, за работу в особых условиях, за вредный или опасный труд;
• выплаты стимулирующего характера, т.е. премии за определенный период;
• персональные и другие доплаты.

Если работник трудится в выходные и праздничные дни, а также сверхурочно, то эти доплаты в МРОТ входить не должны.

Если работник является внутренним или внешним совместителем, то оплата за это также начисляется отдельно и в МРОТ не входит.

Если заработная плата, установленная на предприятии, ниже официально установленного МРОТа, работодатель обязан доплатить работнику до минимума или «минималки», как принято говорить о МРОТе.

Важно также понимать, что работодатель обязан при начислении заработной платы удержать из нее налог на физических лиц в размере 13% Сумма этого налога входит в размер «минималки». То есть, на руки работник фактически получает сумму меньше МРОТ на 13%.

Если человек трудится неполный рабочий день или неполную рабочую его зарплата меньше МРОТа, то в данном случае это не является нарушением.

Понятие региональный МРОТ

Согласно статье 133 ТК РФ Субъект Федерации может вводить свой размер МРОТа. Обязательное условие: он должен превышать установленный федеральный. Делается это по согласованию с профсоюзной организацией или представителями трудового коллектива.

В настоящее время такой возможностью пользуются более 30 регионов. Это Московская, Курская области, республики Хакассия, Бурятия, Красноярский, Забайкальский край и другие.

Работодатель несет административную и уголовную ответственность, если платит своим работниками зарплату ниже МРОТ. Штраф накладывается на физическое лицо – работодателя и на предприятие.

Системы заработной платы

В статье 135 ТК РФ дается определение системы оплаты труда: это совокупность правил расчета заработной платы работникам. Эти правила включат в себя:

• соотношение между объемом труда и вознаграждением за него;
• установленные размеры тарифных ставок и должностных окладов;
• порядок и размеры компенсационных выплат;
• правила начисления доплат и премий;
• правила дополнительных выплат: отпуск, больничные листы.

На каждом предприятии работодатель может устанавливать свои формы и способы оплаты труда, основным условием при этом является соблюдение всех правил и требований законодательства.

Способ оплаты труда утверждается нормативными актами работодателя. Это может быть Положение об оплате труда. Обязательные условия: соблюдение трудового законодательства и согласие представительного органа работников.

Базовыми системами оплаты труда считаются две: тарифная и бестарифная. Существует еще третий вид – смешанная система оплаты труда. Он возник на основе первых двух.

Виды оплаты: сдельная и повременная

Сдельная оплата применяется в случае, когда можно учесть объем выполненных работ. Например, количество проданных товаров или изготовленных конкретных изделий.

Сдельная оплата труда может быть эффективной при соблюдении следующих условий:

• установленные нормы времени и расценок продукции;
• реальная возможность увеличения выработки продукции;
• стимулирование увеличения объема выполняемых работ;
• экономическая эффективность нормирования труда;
• качество продукции не должно ухудшаться.

Все эти условия должны работать комплексно.

Повременная оплата применяется, если нормирование невозможно или затруднительно. Фактически оплата производится за отработанное время. При повременной оплате труда работник имеет гарантированную ежемесячную зарплату. Но при этом она остается неизменной.

Повременная форма оплаты труда имеет две формы: простую повременную и повременно-премиальную.

Простая включает тарифную ставку и количество отработанного времени.

В повременно-премиальной добавляется стимул для работы – премия. Эта система рассчитана на повышение качества работы, повышение качества продукции.

Разновидности оплаты труда при разных видах сдельной оплаты

Сдельная система оплаты труда включает следующие разновидности: коллективная или бригадная оплата труда, сдельно-прогрессивная, аккордная и косвенная сдельная оплата.

При коллективной или бригадной системе зарплата рассчитывается исходя из объема, сделанного бригадой в целом. Этот вид предполагает коллективную ответственность. Но при этом может возникать проблема учета индивидуального вклада каждого члена бригады.

При аккордной системе оплаты выдается аккордное задание для бригады, то есть дается для выполнения целый комплекс работ. В этом случае оплата определяется на основе калькуляции по нормам времени.

Оплаты труда бригады производится по конечным результатам.

При сдельно-прогрессивной системе устанавливается уровень выполнения нормы, затем происходит увеличение сдельной расценки за дополнительно выполненные операции. Устанавливается шкала прогрессивных доплат. При этой форме заработок работника увеличивается быстрее, чем объем его работы.

Поэтому применяется эта форма на ограниченный период времени: от трех до шести месяцев.

При косвенной сдельной системе зарплата одного рабочего зависит от коллектива. Она используется там, где применяются нормы для тяжелой, монотонной работы, например: карщики, грузчики, крановщики.

Особенности начисления заработной платы

Заработная плата рассчитывается по утвержденной схеме.

1. Сначала рассчитываются баллы на каждого работника: значение квалификационного уровня умножается на коэффициент трудового участия и на количество человеко-часов.
2. Затем складываются баллы всех.
3. Высчитывается стоимость одного балла: фонд оплаты делится на сумму всех баллов.
4. Итог: «цена балла» умножается на показатель баллов конкретного сотрудника.

Структура оплаты труда

На практике, оплата труда на предприятии имеет следующую структуру:

1. Основная заработная плата — это выплаты заработной платы за фактически выполненную работу.

2. Премии — это выплаты стимулирующего характера. Преми­рование может производиться по таким основаниям:

• по итогам работы за месяц;
• по итогам работы за год;
• за внедрение новой техники и технологии;
• за экономию материальных ресурсов;
• за качественное выполнение работ и заданий администрации;
• за отдельные виды работ;
• за квалификацию, профессиональное мастерство.

3. Компенсации. Это выплаты:

• за работу в ночное время;
• за работу во вторую и третью смены;
• за сверхурочные работы;
• за работы в праздничные и выходные дни;
• за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нор­мальных условий труда;
• за совмещение профессий;
• за высокую производительность труда;
• на период освоения нового производства (продукции) и т. д.

4. Гарантии — это выплаты за фактически неотработанное, не явочное время:

• выслуга лет;
• оплата учебных отпусков;
• оплата простоев не по вине работника;
• оплата за время вынужденного прогула;
• оплата за период обучения работников, направленных на повышение квалификации или обучение вторым профессиям;
• региональные надбавки;
• специальные надбавки и др.

Порядок выплаты заработной платы

Выдача зарплаты персоналу должна производиться с учетом требований статьи 136 ТК РФ, а именно: не реже чем каждые полмесяца, в точности в установленный Правилами трудового распорядка или трудовым договором день, а также не позднее 15 календарных дней с момента окончания периода, за который она начислялась. Таким образом, заработная плата выдается работникам не реже двух раз в месяц.

Особенности начисления и выплаты оклада в нерабочие и праздничные дни

Порядок оплаты труда работников в выходные и праздники, если они получают оклад, установлен в абз. 3 ч. 1 ст. 153 ТК РФ:

• Если отработанный выходной (праздничный) день в сумме с другими рабочими днями входит в месячную норму рабочего времени, то помимо оклада выплачивается его одинарная дневная или часовая ставка.
• Если отработанный выходной (праздничный) день стал переработкой, то есть произошло превышение месячной нормы, то он оплачивается по двойной дневной или часовой ставке.

Здесь определенную сложность вызывает расчет дневной (часовой) ставки, ведь законодатель этот порядок не установил. Искать ответ на этот вопрос следует в подзаконных актах компетентных органов:

В письме «О расчете часовой тарифной ставки…» от 28.09.2011 № 2822-6-1 Роструд объединил ситуации с выплатой оклада и тарифной ставки и высказал мнение, что часовая ставка рассчитывается путем деления месячного тарифа на количество рабочих часов в месяце с учетом возможных сокращенных рабочих дней.

Организация оплаты труда: как выбрать удобную и эффективную систему

У каждой из ныне существующих форм оплаты труда есть определенные достоинства и недостатки. Например, в условиях «сдельщины» сотрудник заинтересован в увеличении выработки и готов работать с максимальной производительностью, но погоня за количеством выпущенной продукции может негативно отразиться на ее качестве. И напротив, повременная оплата уменьшает издержки на контроль качества продукции, но в то же время снижает производительность труда, а зарплату становится сложнее связать с конечным результатом.

И для работника, и для работодателя имеет значение не только итоговый размер заработка, но и порядок его формирования.

Чтобы определиться со схемой, по которой будет оплачиваться труд работников предприятия, и выбрать наиболее выгодный вариант, двухдневный мастер-класс от экспертов в области кадрового учета и работы с персоналом. Вы узнаете, чем конкретно отличаются друг от друга системы оплаты труда (кратко и понятно), как оптимизировать зарплатный фонд и минимизировать расходы, какие возможности раскрывает перед работодателем суммированный учет рабочего времени и с какими сложностями можно столкнуться в процессе перехода на новый учетный режим.

Пропишите выбранный метод расчетов с персоналом в локальных нормативных актах: положении об оплате труда и премировании, правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре.

Очень важно, чтобы организация оплаты труда на предприятии базировалась на максимально прозрачных и понятных персоналу принципах. Только в этом случае каждый сотрудник будет знать, что именно он должен сделать для достижения требуемого результата, и сможет определить итоговый размер своей зарплаты. Если применяемая работодателем система слишком сложна и запутана, а критерии, по которым оцениваются трудозатраты, прописаны нечетко, мотивация персонала будет низкой, как и производительность труда.

Основные государственные гарантии по оплате труда работников

Работодатель вправе применять любую систему оплаты труда, но независимо от этого обязан соблюдать права работников. Трудовой кодекс определяет ряд основополагающих требований к начислению и выплате заработной платы:

1. С каждым сотрудником заключают трудовой договор, в котором прописывают зарплату.
2. Выплаты производятся как минимум дважды в месяц, а интервал между ними не превышает 15 календарных дней.
3. На предприятии проводят регулярную индексацию зарплаты с привязкой к реальному росту потребительских цен на товары и услуги.
4. При выплате вознаграждения за труд сотрудник получает расчетный листок, в котором указывают все, что начислили и удержали.
5. Отпускные выдают не позже чем за три дня до начала отпуска.
6. Удержания из зарплаты производятся только на законных основаниях и ограничиваются 20 процентов (в предусмотренных законодательно случаях — 50 процентов или 70 процентов) от положенной выплаты
7. Если день выдачи зарплаты выпадает на выходной или нерабочий праздничный день, ее выплачивают днем раньше.
8. Работу сверхурочно, в ночное время, в выходные и праздники, а также во вредных, опасных или особых климатических условиях оплачивают в повышенном размере.
9. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней зарплаты, а по не зависящим от сторон причинам — в размере не менее 2/3 тарифной ставки или должностного оклада.
10. Производственный брак не по вине работника, оплачивают в полном размере — наравне с годными изделиями.
11. Если сотрудник выполняет работы разной квалификации при повременной системе, работу оплачивают по расценкам, установленным для более высокой квалификации, при сдельной — по расценкам конкретной выполняемой работы.
12. Размер месячной зарплаты сотрудника, который выполнил норму труда, должен быть не меньше актуального регионального МРОТ.
13. Если на предприятии есть профсоюзный орган, все локальные акты по оплате труда принимают с учетом его мнения;
14. В день увольнения с каждым сотрудником производят полный расчет по зарплате.
15. При разработке тарифной сетки учитывают положения трудовых и коллективных договоров, отраслевых соглашений, профстандартов и тарифно-квалификационных справочников.

Закон гарантирует равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ). Если в компании применяют окладную систему, то сотрудникам с одинаковой квалификацией и аналогичными обязанностями по одной и той же должности нужно установить одинаковые оклады.

В то же время итоговый размер зарплаты может различаться за счет компенсаций, надбавок, премий и других дополнительных выплат.

Читайте на сайте статьи по теме «Оплата труда»